Im Jahr 1932, als die Institution gegründet wurde, sah die Strategie für Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion (DE&I) anders aus als heute. Damals ging es darum, aktiven Soldaten Möglichkeiten zu bieten, um den Bedürfnissen von Kriegsinvaliden gerecht zu werden.
Diese Philosophie gilt auch heute noch, aber die Lernenden sind nicht mehr dieselben, und die Universität ist es auch nicht. Die Lernenden kommen aus den unterschiedlichsten Bevölkerungsgruppen der Welt: Flüchtlinge, junge Menschen, Alleinerziehende, People of Color, Armeeangehörige und viele mehr. Es ist wahrscheinlicher, dass die Lernenden Erfolg haben, wenn die Universität auf Chancengleichheit, Zugehörigkeit und Lernen achtet. Deshalb müssen sich diese Werte in den Richtlinien, Praktiken und Lehrplänen der Organisation widerspiegeln.
Die Organisation musste ihren Geschäftsbetrieb abändern, um den Bedürfnissen der Lernenden von heute gerecht zu werden. Aus der Perspektive der Talente ist es hierfür notwendig, die Erfahrungen der Mitarbeiter zu verstehen, um eine Belegschaft anzuwerben und zu binden, welche die Vielfalt der Gesellschaft widerspiegelt – und damit auch die der Lernenden. Workday Peakon Employee Voice hat dazu beigetragen, den Weg zu einer vielfältigen, integrativen und gerechten Organisation zu ebnen. Es liefert Echtzeit-Einblicke in die Erfahrung, das Engagement und die Einbeziehung der Mitarbeiter – Einblicke, die sonst nie verfügbar gewesen wären.
Mit Workday Peakon Employee Voice wird ersichtlich, wo die Organisation wirklich gut arbeitet und wo sie in Zukunft mehr Zeit und Energie investieren sollte.
Verständnis der Erfahrungen der verschiedenen Identitätsgruppen anhand von Daten
Ein wichtiger Teil der Strategie für Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion der Universität bestand darin, die unterschiedlichen Erfahrungen der Mitarbeiter zu verstehen und zu ermitteln, wo mehr Unterstützung angeboten werden kann. Diese Daten sind entscheidend für die Festlegung eines Ausgangspunkts für Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion sowie für die Überwachung und Messung der laufenden Fortschritte.
Die Messung des Mitarbeitererfahrung kann eine Herausforderung darstellen: Wie lässt sich ein Gefühl bzw. ein Zugehörigkeitsgefühl messen? Mit Workday Peakon Employee Voice können wir unsere Daten nach verschiedenen Dimensionen der Vielfalt segmentieren, wie z. B. Geschlecht, Generation, ethnische Herkunft und Standort, und sehen, was sich aus den Daten ableiten lässt. Mit Workday Peakon Employee Voice wird ersichtlich, wo die Organisation wirklich gut arbeitet und wo sie in Zukunft mehr Zeit und Energie investieren sollte. So zeigten die ersten Daten, dass die Festlegung messbarer Ziele für die Entwicklung, Bindung und Förderung von unterrepräsentierten Mitarbeitern von größter Bedeutung war.
Durch die Analyse der Ursachen für die Mitarbeiterfluktuation mithilfe von Employee Experience Cycle in Workday Peakon Employee Voice konnte sich die Organisation mit ihren Bemühungen auf die Erfahrungen bestimmter Identitätsgruppen an der SNHU sowie darauf konzentrieren, was im Vordergrund stehen muss, um sie in Zukunft besser zu unterstützen.
Sie können sich ansehen, wie sich die Erfahrungen der Mitarbeiter vom ersten bis zum letzten Tag verändern, und diese Daten nach verschiedenen demografischen Merkmalen aufschlüsseln. Das bedeutet, dass die Universität proaktiv Maßnahmen ergreifen kann, um nicht nur unsere Einstellungspolitik zu ändern, sondern auch unsere besten und klügsten Talente dauerhaft zu binden.
Workday informiert uns in Echtzeit darüber, wie sich die Mitarbeiter fühlen, und hilft uns, die Erfahrungen der verschiedenen Identitätsgruppen an der SNHU besser zu verstehen.
Schaffung einer Kultur der Zugehörigkeit, in der sich jeder Mitarbeiter entfalten kann
Das Team macht mit Workday Peakon Employee Voice jeden Tag im Handumdrehen Momentaufnahmen der Belegschaft und kann so erkennen, wie sich die SNHU-Community am besten unterstützen lässt. Workday hat dazu beigetragen, die strategischen Ziele der SNHU im Bereich Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion voranzutreiben und mehr Gespräche darüber zu führen, sowohl innerhalb als auch außerhalb der Plattform.
Mit Workday Peakon Employee Voice kann die Organisation einen kontinuierlichen Dialog mit seinen Mitarbeitern führen – und da die Dialoge vertraulich sind, fühlen sich die Mitarbeiter sicher, wenn sie ihre Meinung sagen. Workday informiert uns in Echtzeit darüber, wie sich die Mitarbeiter fühlen, und hilft uns, die Erfahrungen der verschiedenen Identitätsgruppen an der SNHU besser zu verstehen. Die Auswirkungen können an den Daten abgelesen werden. Der Faktor „Meinungsfreiheit“ zeigt zum Beispiel, wie die Maßnahmen der SNHU positiv zur Förderung einer integrativen Kultur beigetragen haben, was seit der Implementierung zu einem Anstieg des NPS-Scores um 62 geführt hat. Eine enorme Verbesserung gab es mit dem Anstieg des NPS-Scores um +40 auch bei der Bewertung des Faktors „Wachstum“. Daran lässt sich erkennen, dass sich die Mitarbeiter bei ihrer individuellen Karriereentwicklung besser unterstützt fühlen.
Workday Peakon Employee Voice ist ein sehr intuitives Tool, das wirklich aussagekräftige Erkenntnisse liefert. Es versorgt die Organisation mit quantitativen und qualitativen Daten, anhand derer sich problemlos ein Bild davon zeichnen lässt, wie die Mitarbeiter das Leben an der SNHU empfinden.